“领导层大多白人面孔”：亚裔表示晋升高管困难重重

亚裔表示，在新西兰职场想要晋升到高管领导层非常难。语言障碍、无意识偏见以及晋升路径不清晰，是他们在高管领导层缺乏代表性的主要原因。

新西兰公共服务委员会（Public Service Commission）表示，2024年 亚裔约占劳动力人口的17.4%，但在公共部门最高三个级别的领导岗位中占比仅为3.3%。

根据公共服务委员会的年度 报告，截至2024年6月30日，公共服务体系中共有1,327名高级管理人员，包括前三层级别的领导岗位，其中首席执行官属于第一层级。

这些管理人员中，78.5%为欧洲裔，17.1%为毛利人，5.3%为太平洋岛裔，3.3%为亚裔。

过去五年中，太平洋岛裔和亚裔在高级管理层中的比例有所提升，但与更广泛的公共服务体系劳动力及新西兰整体人口相比，这两个群体管理层的代表性依然不足。

公共服务委员会报告称，欧裔员工在诸如经理、政策分析师等高薪岗位上比例过高；亚裔员工在管理岗位上有一定比例，但更多岗位是集中在信息与通信技术专业人员、技术人员、联络中心工作人员、检查员和监管员。

委员会表示，公共部门呈现的这一岗位差异，可能是整个劳动力市场差距的缩影。

公共服务委员会一位发言人表示，亚裔高级管理人员代表性不足，部分原因可能与年龄结构有关。

"亚裔公务员整体人数的增长令人鼓舞，接近可以反映出新西兰的亚裔人口比例，"该发言人表示，"然而，亚裔公务员整体上仍然是一个相对年轻的群体，这可能导致目前在领导层中的代表性偏低。"

一些亚裔职场人士表示，工作经验不足确实可能成为晋升至管理层的障碍，但一些隐形的障碍，同样制约着他们的发展。

Austin Yu是一位资深IT人士，在新西兰公共部门、私立部门工作了5年多，做过高级数据分析师、商业分析师等岗位。在工作三年后， Yu申请了团队负责人、经理的岗位，但并未成功。

他表示，新西兰本地的工作履历确实是职场衡量领导力的一个关键指标。但对移民来说，隐形的"人际圈"是想要晋升到管理层的更大障碍。

"人际圈在级别高的职位上很明显，尤其是本地非常保守的企业。"他表示， "这种企业，特别是涉及技术层面比较少的，通常会找一个在工作之外与他们有一点关系的人。"

Yu表示，这样的关系通常建立在诸如共同爱好、下班后的聚会，甚至家庭之间的人际网络上。

"（对新移民来说），很难有契机能够真正进入。" Yu表示，"这是工作以外的东西，有时候我们在工作中看不见。"

Megan Jin从中国移民新西兰已经11年，目前在奥克兰酒店行业工作，担任营销部门经理。

Jin表示，做管理岗位需要很强的软技能，譬如人事管理、与各部门利益相关方沟通，需要很强的沟通能力、文化契合度--而这些方面，对于母语不是英语的新移民来说，具有挑战。

"语言的障碍就是你不能100%的精确表达出你自己想要表达的，" Jin表示， "总是会有一部分的欠缺。"

Jin表示，中国和新西兰职场上的文化差异，也让华人在争取高级领导岗位时面对挑战。

"中国是一个集体主义的（职场），" Jin表示， "这对于管理者来说，其实相对比较简单一些。"

"西方社会不是这样，每个人都有自己的意见，（员工）不会觉得你的职位比我高，我就不能去反驳你，所以他们其实管理难度会更高一些。"

Jin表示，虽然自己公司亚裔员工的比例远高于50%，但高管层目前没有任何一位亚裔。

她表示，新西兰职场应该提供更清晰的晋升路径。

Harry Mayer Singh是第三代印裔移民。他表示，公众对于"领导者应该什么样"的有意识、无意识的偏见，一直是他在职场上争取更高职位时面临的主要障碍。

"偏见不仅仅关乎语言，"他说，"更是人们心目中想象的领导者形象。"

"即使你在这里长大，上同样的学校，支持同样的球队，领导层看起来依然是 '白人面孔'，"他补充道，"这条界线在很早的时候就被划下，并贯穿整个职业生涯并不断被强化。"

"有人告诉我，我不是'当领导的料'，或者'文化上不契合'，" Singh说，"我甚至听过这样的话：'有些人很难服从像你这样的人'--而这与我的英语无关。你必须处处证明自己，而对其他一些人来说，这（做领导）却是理所当然的。"

Singh表示，他在新西兰的公共部门、私营部门都有从业经验，职场"天花板"在领导层的高层中最为明显，尤其是在一个组织要树立公众形象的管理岗位上。

"我曾在陶朗加市议会担任团队负责人，即便在那个层级，我也是机构中职位最高的少数族裔者之一，"他说，"在我之上的领导岗位中，少数族裔屈指可数。大多还是在执行岗位，而非战略性岗位。"

Singh表示："在公共部门，我从未真正晋升到团队负责人以上的职位，尽管我有时会代理更高层的角色。"

Singh表示，领导层需要更加多元化，以服务新西兰日益多元化的社区，尤其是在地方政府层面。

"（领导层）代表性的缺失是重要问题。"他说，"当决策者无法反映他们所服务的社区时，少数族裔的观点就不会被考虑。"

Te Uru Tāngata Centre for Workplace Inclusion是新西兰致力于职场公平、包容性的机构，该机构首席执行官Maretha Smit表示，当招聘中提高某个边缘群体的代表性时，往往还需要一段时间才能在领导岗位上得到体现。

不过她表示，目前领导层招聘的结构性趋势更具挑战性。

"高管职位空缺往往通过非常狭窄的人脉网络和非正式的推荐来填补，"她说，"这可能无意中将那些在圈子中不显眼的人排除在外。"

Smit认为，"有意识和无意识的偏见会继续影响人们对 '谁是当领导的料'的看法。"

"代表性不足的群体会面临更多的障碍。这是一个笼统的说法，但这肯定也是亚裔群体正在面对的处境。"

Smit表示，领导层的晋升渠道应当保持透明，招聘流程应当公开、可追踪并被报告，而不仅仅依赖人脉关系来推动。

她表示，这样的改变将有助于来自各个族裔的人才晋升到更高的岗位。

Smit指出，领导层的多元化在新西兰职场中十分重要，但高层的代表性不应仅仅是表面功夫，还必须与包容性的文化，以及推动变革的责任相结合。

"所以，不要只是把新面孔摆在台面上，"她说。

"如果组织没有清楚理解多元化的重要性--比如改善决策、反映所服务的社区，以及增强信任与绩效--那么仅仅在高层增加一些新面孔并不会改变结果，"她补充说，"实际上，这样做还可能引发抵触。"

倡导多元化的荣誉教授Edwina Pio表示，亚裔在高级岗位中代表性不足的问题不是很快或一夜就能解决的问题，但挑战人们对亚裔根深蒂固的刻板印象，并认可他们是具备丰富经验与知识的高技能专业人士，将是推动新西兰职场变革的积极一步。

Pio表示，雇主应当创造途径，帮助亚裔员工晋升领导岗位，包括导师计划和跨文化能力培训。

"参加一次印度排灯节或中国农历新年的庆祝活动，并不足以证明我的组织具有多样性。"她说，"我们还可以引入导师制（mentoring）和'跟岗学习' （shadowing），让亚裔员工与高层领导并肩工作，观察他们如何开展工作。"

她补充说，至关重要的是消除公司内部的偏见，并重新解读、改写和重塑工作场所的行为，以建立更加多元化的领导层。

公共服务委员会发言人表示，该机构致力于在公共服务体系的各个层级，包括管理岗位吸引、留住并培养广泛的人才。